Le candidat « sans contrainte » existe-t-il vraiment ? Quand le handicap s’invite dans le recrutement.

Existe-t-il un profil idéal pour être recruté ? Un profil linéaire, sans accroc, 100 % disponible, 100 % prévisible… C’est loin d’être certain et tout le monde le sait.

Pourtant, dès que le mot « #handicap » ou « #RQTH » (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé) apparaît sur un CV ou dans une discussion, la perception de ce profil idéal se brouille. La carrière professionnelle ressemble alors à un parcours d’obstacles où les biais cognitifs prennent le relais.

• Si votre handicap est visible (fauteuil roulant, canne blanche) : vous êtes courageux, mais on s’inquiète tout de suite de la logistique. « Est-ce qu’il va falloir repenser tous nos locaux ? »
• Si vous vivez avec une maladie chronique (diabète, endométriose, sclérose en plaques…) : le spectre de l’absentéisme plane immédiatement. « Pourra-t-il vraiment tenir le rythme de l’équipe ? »
• Si vous avez un profil neuroatypique (#TSA, #TDAH, troubles #dys) : on loue votre créativité ou votre rigueur, mais on s’interroge sur le fameux « fit culturel ». « Va-t-il réussir à s’intégrer dans notre open space ? »
• Si vous avez un handicap psychique (suite à un burn-out ou une #dépression) : le mot qui clignote dans la tête de votre interlocuteur est fragilité. « Va-t-elle supporter la pression des objectifs ? »

Évidemment, tout cela est caricatural.

Mais la caricature fonctionne parce qu’elle reflète les peurs inconscientes qui persistent dans le monde du recrutement. On évalue soudainement un risque médical ou organisationnel, plutôt que d’évaluer une compétence.

Ce qui est assez paradoxal, c’est qu’on s’interroge souvent sur la « capacité d’adaptation » d’un candidat en situation de handicap. Prenons deux secondes : on doute de l’adaptabilité d’une personne qui, par définition, passe chaque jour de sa vie à s’adapter, à contourner des obstacles et à trouver des solutions dans un monde qui n’a pas été conçu pour elle. S’il y a bien une compétence transversale (les fameux soft skills) que le handicap forge, c’est la résilience et la résolution de problèmes.

Et puis, il y a la statistique que l’on oublie trop souvent : 80 % des handicaps sont invisibles.

Cela signifie que dans la plupart des cas, l’employeur s’inquiète d’un mot sur un papier, alors qu’il travaille très probablement déjà tous les jours avec des collaborateurs concernés, qui n’ont simplement rien dit par peur d’être stigmatisés. En France, le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste environ le double de la moyenne nationale, preuve que le filtre opère toujours.

Le problème, c’est qu’à force de chercher le candidat qui ne posera aucune « contrainte » logistique ou managériale, on finit par passer à côté des talents qui sont juste devant nous.

Car on ne recrute pas un dossier médical ni un taux d’invalidité.

On recrute une personne capable de : comprendre un besoin, apporter son expertise, s’adapter à de nouveaux outils, faire preuve de ténacité, travailler en équipe et produire des résultats.

Ces qualités ne disparaissent pas parce qu’on a besoin d’un logiciel de dictée vocale, d’un fauteuil ergonomique ou de deux jours de télétravail supplémentaires.

C’est là que nous devons faire évoluer notre vision de l’inclusion.

Au lieu de nous demander : « Quel aménagement cette personne va-t-elle nous coûter ? »

Demandons-nous plutôt : « Quelle richesse de point de vue, quelle expertise et quelle méthode de travail inédite va-t-elle nous apporter ? »

Et du côté des candidats, le défi est le même : ne nous éliminons pas nous-mêmes. Votre RQTH n’est pas une excuse à présenter, c’est un droit. Valorisez ce que votre parcours vous a appris en matière d’organisation, de gestion de l’effort, d’empathie et de détermination.

Parce qu’au fond, le meilleur candidat n’est pas celui qui n’a aucune faille ou aucune contrainte.

C’est celui qui a les compétences, l’envie, et à qui l’on donne simplement le bon cadre pour réussir ce qu’on va lui confier.

Rappel : pour concrétiser ces enjeux au quotidien, appuyez-vous sur le jobboard #Hanploi. Nos partenaires l’ont compris depuis bien longtemps : l’inclusion est un levier clé de performance et de diversité. Rejoignez des entreprises engagées comme Accenture, Belambra, Groupe COURIR, Framatome, Malakoff Humanis, Groupe Eram, SMCP – Sandro, Maje, Claudie Pierlot, Fursac, et faites franchir un cap à vos #recrutements !

Anne Roi