« Accord Handicap » : Kesako ?
La définition de ce que l'on nomme "Accord Handicap"
Un « accord handicap » est un accord conclu entre un employeur et les organisations représentatives du personnel dans le but de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Pour rappel, la loi du 11 février 2005 impose aux entreprises de plus de 20 salariés un taux d’emploi de personnes handicapées correspondant à au moins 6 % de leur effectif total.
L’accord handicap vise à mettre en place des actions concrètes et des mesures spécifiques dans le but de créer un environnement de travail inclusif où chaque personne peut s’épanouir et développer son potentiel professionnel, indépendamment de son handicap…
L’accord permet de structurer une politique handicap et de se donner les moyens d’atteindre son objectif sur la durée. Un accord prévoit systématiquement des dispositions en lien avec l’emploi des personnes handicapées et le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs quand le handicap survient.
Il peut s’agir d’un accord de branche de groupe ou d’entreprise.
D’une durée de trois ans et renouvelable une fois, il est validé par l’état qui évalue l’atteinte des objectifs.
L’accord handicap permet à l’entreprise une meilleure prise en compte de ses problématiques spécifiques, permet une grande réactivité dans le dépliement des solutions et contribue très fortement à faire du handicap une priorité auprès de ses collaborateurs, de ses clients et de ses partenaires.
Voici quelques exemples d’actions mises en œuvre dans le cadre d’un accord :
Sensibiliser les équipes
Former les RH, les recruteurs, les managers aux enjeux du handicap afin de favoriser des pratiques de recrutement inclusives.
Former les organisations représentatives du personnel
Former les assistantes sociales
- Diffuser les offres d’emploi sur des plateformes dédiées aux personnes en situation de handicap.
- Développer ses relations écoles sous l’angle du handicap.
- Développer des partenariats avec des organismes spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap.
- Mettre en place des processus de recrutement accessibles, en adaptant les entretiens, les tests ou les outils d’évaluation.
- Prévoir un parcours d’intégration spécifique pour les nouveaux collaborateurs en situation de handicap, comprenant un accompagnement individualisé et des actions de sensibilisation pour les équipes.
- Adapter les postes de travail et les espaces pour garantir l’accessibilité aux personnes en situation de handicap.
- Accompagner les collaborateurs quand le handicap survient : bilan professionnel, accompagnement de la trajectoire, reclassement professionnel.
- Mesurer le besoin en aménagement et en compensation
- Proposer des aménagements raisonnables pour les collaborateurs en situation de handicap, tels que des adaptations ergonomiques, des horaires flexibles, ou des aides techniques.
- Mettre en place un suivi régulier pour évaluer les besoins d’accompagnement et les éventuelles adaptations supplémentaires nécessaires.
- Favoriser le dialogue entre les collaborateurs et la hiérarchie pour identifier les difficultés et trouver des solutions adaptées
- Travailler à la prévention de la désinsertion professionnelle.
- Proposer des formations adaptées aux besoins spécifiques des collaborateurs en situation de handicap, pour favoriser leur développement professionnel.
- Encourager la mobilité interne en offrant des opportunités d’évolution de carrière et de promotion pour les collaborateurs en situation de handicap.
- Mettre en place des dispositifs de mentorat ou de coaching pour accompagner les collaborateurs dans leur progression professionnelle.
- Promouvoir l’accord auprès des collaborateurs et des partenaires.
- Mettre en place des campagnes de communication interne pour valoriser les réussites et les parcours des collaborateurs en situation de handicap.
- Créer et participer à des événements.
A noter :
Les entreprises de moins de 20 salariés : Les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas tenues de conclure un accord handicap ni de respecter le quota d’emploi de personnes en situation de handicap. Cependant, elles sont encouragées à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap dans la mesure de leurs possibilités.
Les entreprises nouvellement créées : Les entreprises qui viennent d’être créées et qui emploient moins de 20 salariés ne sont pas soumises à l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap pendant les cinq premières années suivant leur création.
Dans tous les cas, les entreprises doivent déclarer chaque année leur situation au regard de l’emploi des personnes en situation de handicap à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) ou à l’Office national d’insertion professionnelle des personnes handicapées (Onip), selon leur secteur d’activité. Cela permet de suivre et de contrôler l’engagement des entreprises en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap.