À offrir au salarié un espace pour dire ce qui pèse, le comprendre et trouver des façons d’y faire face, avant que l’épuisement ne coupe le parcours.

THransition le propose pour prévenir la désinsertion professionnelle et renforcer la confiance dans ses capacités, pas pour traiter une maladie. Les séances portent sur les émotions, les sources de stress, les situations de travail qui coincent, les ressources de la personne et, si besoin, sa façon de communiquer.

L’intervenant est un psychologue spécialisé handicap ou un neuropsychologue. La prestation ne remplace pas un suivi médical ou thérapeutique.

Le coaching vise des objectifs de travail, écrits et vérifiables : posture, organisation, communication. Il dure en général dix à douze heures et se conclut par un plan d’actions et un bilan de fin. Le soutien psychologique n’a pas d’objectif de performance. Il n’y a rien à « réussir » en séance. On le choisit quand la personne a d’abord besoin d’écoute et de recul. On choisit le coaching quand le cadre de travail est assez stable pour s’entraîner à une compétence. Les deux peuvent se suivre. Ils ne se commandent pas l’un à la place de l’autre.

La thérapie, ou le suivi psychiatrique, prend en charge un trouble dans la durée, avec un soignant choisi par la personne. Le soutien THransition est limité au retentissement professionnel : stress, mal-être au poste, risque d’épuisement, désinsertion. Il ne pose pas de diagnostic, ne prescrit rien et ne se substitue pas au médecin, au psychologue traitant ou au psychiatre.

Si la situation relève d’un soin, le psychologue oriente vers les acteurs compétents. Poursuivre un soutien d’entreprise à la place d’un traitement serait une erreur. Les deux peuvent coexister. Ils n’ont pas le même mandat.

On le propose lorsqu’un salarié tient encore son poste, ou s’apprête à le reprendre, mais se fragilise : arrêts qui se répètent, tension durable, perte de confiance, charge émotionnelle liée au handicap. On s’abstient si la question est « ce poste est-il tenable ? » : c’est un bilan. On s’abstient si l’on attend une montée en compétence sur les tâches : c’est un tutorat. On s’abstient si l’on veut un rapport sur la personne. Et on n’envoie pas quelqu’un en soutien pour éviter une conversation d’aménagement que le manager devrait avoir.

Il peut le proposer et le financer. Il ne peut pas l’imposer, ni s’en servir pour savoir ce qui se dit. Les seuls livrables sont les feuilles d’émargement et le questionnaire de satisfaction. Il n’y a pas de synthèse clinique, pas de compte rendu de séance, pas de transmission à la hiérarchie. Le cadre est posé avec la personne dès le début. Un employeur qui attendrait un avis sur l’aptitude, la motivation ou le bien-fondé d’un départ n’est pas dans cette prestation. Ces questions se traitent ailleurs, et jamais à partir du secret d’une séance.

En individuel, une heure, le plus souvent à distance, partout en France. Le présentiel est possible si la situation le justifie. Le nombre de séances est sur mesure : de quelques semaines à quelques mois, selon le besoin, pas selon un forfait à épuiser. On y travaille le stress, les émotions, la compréhension de ce qui se joue au travail, les ressources et, quand c’est utile, un ajustement de la communication. Le rythme se décide avec la personne. Il ne se cale pas sur le calendrier d’un entretien annuel ou d’une procédure de reclassement.

Oui. Le manager n’est pas informé du contenu. Les RH non plus, au-delà du fait administratif qu’une prestation a lieu, si elles la financent. Le handicap peut être le contexte de la séance. Il n’en devient pas un sujet à reporter dans l’entreprise. Le psychologue n’est pas un intermédiaire chargé de « faire passer un message » au collectif. Si un aménagement est nécessaire, c’est à la personne de décider d’en parler, éventuellement avec un autre accompagnement prévu pour cela. Mélanger les deux rôles ferait taire la personne dès la deuxième séance.

Non. Le mal-être au travail n’est pas réservé à un type de handicap. Une maladie chronique, un handicap moteur, sensoriel ou cognitif, un retour d’arrêt ou une fin de carrière peuvent épuiser autant qu’un trouble psychique. Le soutien ne demande pas de diagnostic pour commencer, et il n’a pas à être justifié par une RQTH. Il ne sert pas non plus à confirmer un trouble. Si une évaluation cognitive est nécessaire, c’est un bilan neuropsychologique, dont le compte rendu ne sort qu’avec l’accord écrit de la personne.

Le psychologue le dit, et oriente vers un médecin, un suivi thérapeutique, le service de prévention et de santé au travail ou un autre dispositif. Ce n’est pas un échec de la prestation. C’est sa limite, écrite dès le catalogue : elle ne remplace pas un soin. Côté employeur, si le poste lui-même est en cause, on sort du soutien et on ouvre un bilan, un diagnostic de situation ou un échange avec le médecin du travail. Prolonger des séances alors que le problème est l’organisation du travail fait porter à la personne ce que l’entreprise devrait aménager.

Sur devis. Il n’y a pas de volume horaire unique, puisque le nombre de séances dépend du besoin. Une séance dure une heure. Ce n’est pas le tarif d’un coaching de dix à douze heures, ni celui d’un bilan. La demande peut venir de la personne, des RH ou du référent handicap. Elle ne vient pas du manager pour « faire parler » un collaborateur. Trois indications suffisent : le contexte de travail, sans le diagnostic, l’accord de la personne, et si un autre accompagnement est déjà en cours. Écrire à contact@thransition.com.

La RQTH est une reconnaissance administrative, demandée par la personne, pour l’accès et le maintien dans l’emploi. L’inaptitude est un avis du médecin du travail sur un poste précis. Une pension d’invalidité est une prestation de l’Assurance maladie. On peut avoir l’une sans les autres. Un avis d’inaptitude ne vaut pas RQTH. Une RQTH ne dit pas qu’un poste est tenable. Pour le poste, le bon outil reste le bilan professionnel ou, après inaptitude, le bilan de reconversion. Pour le droit, c’est le dossier MDPH. Les mener en parallèle est souvent le plus sûr. Les prendre l’un pour l’autre fait manquer les deux délais.

Parce qu’un dossier incomplet ou trop médical, sans lien avec le travail, se traduit par des mois perdus et une compensation qui n’arrive pas. Une à quatre séances coûtent moins cher qu’un poste qui se dégrade faute de droit ouvert.

Le devis est établi selon la complexité : première demande, renouvellement, plusieurs droits en même temps. L’employeur n’achète pas une RQTH. Il finance une méthode pour que la personne dépose un dossier complet, si elle le souhaite.

Écrire à contact@thransition.com en indiquant s’il s’agit d’une première demande ou d’un renouvellement, et si d’autres droits sont visés.