L’employeur doit lui permettre d’accéder à l’emploi, de l’exercer et d’y évoluer, notamment par un aménagement raisonnable, dès lors que cette mesure n’est pas une charge disproportionnée.

Cet aménagement n’est ni un avantage ni un geste discrétionnaire. Encore faut-il identifier le besoin réel : tâches, rythme, environnement, compensation.

THransition le fait par un bilan professionnel, un diagnostic de situation ou un tutorat sur le poste, sans demander à l’employeur d’entrer dans le médical.

Non. La RQTH facilite l’accès à certains droits et compte pour l’obligation d’emploi, mais une difficulté au travail peut apparaître avant la reconnaissance, ou sans que l’employeur en connaisse le détail. THransition peut à la fois aider le salarié à constituer le dossier MDPH (RQTH, PCH, carte mobilité inclusion) et, en parallèle, sécuriser le poste : bilan, aménagements, coaching ou remédiation. Les deux démarches ne s’attendent pas l’une l’autre.

Il va jusqu’aux mesures nécessaires et proportionnées : organisation, horaires, outils, objectifs, accompagnement humain. Il s’arrête lorsque la charge est objectivement disproportionnée.

Le risque, pour l’employeur, est moins « d’en faire trop » que d’aménager sans analyse, puis de ne pas pouvoir expliquer ce qui a été tenté.

Un bilan THransition ou un diagnostic de situation complexe produit une synthèse, des préconisations et une restitution : une base utile pour décider, suivre, et montrer que la recherche de solution a été sérieuse.

Rechercher un reclassement compatible avec les conclusions médicales, à partir des postes réellement disponibles. Le bilan de reconversion THransition sert exactement à cela.

Les RH, le service de prévention et de santé au travail et le référent handicap sont associés dès le début. Le salarié est évalué au regard des postes internes (compétences, aptitudes, contre-indications).

Si aucun reclassement interne n’est possible, une phase optionnelle construit un projet externe. Phases internes : 9 h + 7 h, sur environ un mois, avec restitution en présence du salarié.

En préparant le retour avant la reprise, pas le jour de la visite. L’entretien de liaison, facultatif pour le salarié, maintient le contact et ouvre les solutions : aménagement, temps partiel thérapeutique, visite de pré-reprise. THransition conçoit des programmes de prévention de la désinsertion professionnelle, dont le dispositif APRES, et des bilans de préparation au retour. L’employeur garde la main sur l’organisation ; THransition apporte l’analyse de la situation de travail et le plan d’actions.

Le manager ne doit ni poser un diagnostic, ni porter le secret médical, ni improviser l’aménagement. THransition l’accompagne sur la gestion du handicap et le bien-être au travail, prépare avec lui l’entretien annuel d’un collaborateur concerné, et peut coacher le salarié de son côté. En situation tendue, le diagnostic de situation complexe réunit manager, RH, mission handicap et SPST autour des mêmes faits. La sensibilisation du collectif évite que l’aménagement soit vécu comme un passe-droit.

Non. Ces accompagnements supposent l’accord de la personne. Le soutien psychologique, en particulier, est un espace confidentiel : il ne remplace pas un soin, et il ne sert pas à « faire parler » un salarié pour le compte de l’employeur. THransition contractualise le cadre dès le départ : objectifs, ce qui sera restitué, ce qui reste couvert par le secret professionnel. Un compte rendu neuropsychologique n’est transmis à des tiers qu’avec l’accord écrit de la personne. L’employeur finance une démarche ; il n’achète pas l’accès au médical.

Les conséquences sur le travail, pas le diagnostic. Contraintes, besoins de compensation, aménagements, limites fonctionnelles utiles au poste : oui. Nature de la pathologie, compte rendu clinique, éléments intimes : non, sauf si la personne décide de les partager.

Les experts THransition sont des psychologues ou coaches spécialisés handicap et travail. Ils restituent à l’entreprise un plan d’actions et des préconisations exploitables, dans le périmètre prévu au devis.

L’obligation d’emploi de 6 % ne se résume pas à la contribution. Les accords et les partenariats peuvent financer l’évaluation, le maintien et l’accompagnement des personnes déjà dans l’effectif. THransition crée et déploie des dispositifs d’évaluation et de maintien sur-mesure, notamment de type OPP OETH, ainsi que des programmes de prévention de la désinsertion. Pour une situation isolée, une prestation unitaire suffit (bilan, tutorat, dossier MDPH, outplacement). Pour un volume récurrent, un dispositif cadre coûte moins cher à piloter qu’une succession d’urgences.

Les trois ne font pas le même métier. Le SPST et l’ergonome éclairent l’aptitude et le poste. Cap emploi et les partenaires de droit commun orientent et placent.

THransition intervient sur la trajectoire : bilan, reconversion après inaptitude, coaching, remédiation cognitive, tutorat, immersions, soutien du manager, diagnostic quand les acteurs ne s’accordent plus.

L’employeur n’a pas à choisir à l’aveugle : le premier échange sert à dire si la situation relève d’un bilan de 16 à 18 heures, d’un tutorat de quelques séances, ou d’un travail pluridisciplinaire déjà en cours.

En comparant un profil réel à des postes réels, pas à une impression. THransition recueille les fiches de poste et les contraintes, travaille le parcours du salarié, mesure aptitudes et motivations, croise les contre-indications avec le SPST, puis réunit les parties pour une restitution. Ce n’est qu’ensuite, si le reclassement interne ne tient pas, que le projet externe est ouvert. Cette trace (synthèse, plan d’actions, préconisations) aide l’employeur à motiver sa décision.

Elle ne peut pas forcer la démarche. Elle peut proposer, tracer la proposition, maintenir le lien avec le SPST et laisser la porte ouverte. Un refus n’efface pas l’obligation de chercher une solution proportionnée, mais il change ce qu’il est possible de mettre en œuvre.

THransition peut intervenir en amont, auprès du salarié, pour travailler les représentations du handicap et du travail (c’est une phase explicite du bilan professionnel) ou auprès du manager, pour que la proposition soit compréhensible et non vécue comme un contrôle.

En le préparant séparément du salarié. Côté manager : ce qui se dit, ce qui ne se dit pas, comment formuler un objectif compatible avec un aménagement, comment répondre à une demande de compensation. Côté salarié : une préparation individuelle, environ quatre séances, pour arriver avec des réalisations, des demandes claires et une posture assertive. THransition tient les deux accompagnements. L’entretien cesse d’être le moment où le handicap « sort » sans filet.

En le reliant à un risque déjà présent : arrêt qui se prolonge, inaptitude, poste tenu par un collectif qui compense en silence, recrutement à refaire, conflit manager-salarié.

Une prestation THransition est chiffrée sur devis, avec une durée connue à l’avance (par exemple 16 à 18 heures pour un bilan de carrière ou un bilan professionnel, deux à trois mois pour un diagnostic complexe, six à dix séances pour un tutorat).

Livrables opposables : synthèse, plan d’actions, restitution, feuilles d’émargement, questionnaire de satisfaction. Le coût se compare au coût d’une situation non traitée, pas à une formation catalogue.

Le cadre juridique et les financeurs diffèrent (Agefiph, FIPHFP, accord, employeur). La méthode, non.

THransition intervient auprès de salariés et d’agents, partout en France : bilans, maintien, groupes de parole, analyse de pratique, préparation d’entretiens. Les groupes de parole visent explicitement les collaborateurs du privé comme les agents de la fonction publique.

Le devis précise le public, le lieu (site, locaux THransition, domicile ou distanciel) et les acteurs internes à associer.

À l’unité si les cas sont ponctuels et différents : un inapte, un retour d’arrêt, un dossier MDPH, une fin de carrière. En dispositif si l’employeur veut une porte d’entrée unique, des critères communs et un reporting pour la mission handicap. THransition déploie alors un cadre d’évaluation et de maintien sur-mesure, et peut y ajouter la sensibilisation des collectifs et la formation de pair-aidants, pour que les situations individuelles ne reposent pas uniquement sur les RH.

L’employeur repart avec un plan d’actions : aménagements, acteurs internes et externes, étapes, et le cas échéant une orientation vers un partenaire (Cap emploi, formation, emploi accompagné, MDPH). Il ne repart pas avec un dossier médical. Selon la commande, une restitution orale associe les parties prenantes qu’il a désignées. Les suites opérationnelles (tutorat sur le poste, coaching, immersion, outplacement après une rupture) peuvent s’enchaîner sans changer d’interlocuteur.

Par un cas, pas par une plaquette. Trois informations suffisent : le contexte (inaptitude, arrêt long, poste en tension, fin de carrière, équipe à outiller), les acteurs déjà là (RH, manager, SPST, référent handicap), et le résultat attendu dans les trois mois. THransition indique alors l’entrée la plus courte utile, et chiffre sur devis. Écrire à contact@thransition.com.