Le reclassement, c’est l’obligation, pour l’employeur, de proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail un autre emploi compatible avec ses capacités, dans l’entreprise ou, lorsque c’est possible, dans le groupe. L’emploi proposé doit être aussi proche que possible du poste précédent, au besoin en le transformant, en l’aménageant ou en adaptant le temps de travail.

THransition sert à rendre cette recherche réelle : comparer le salarié aux postes qui existent, plutôt que de conclure trop vite qu’il n’y en a pas.

Le maintien cherche à garder la personne sur son poste, ou tout près, avant l’inaptitude.

Le reclassement commence quand ce poste n’est plus tenable et que le médecin du travail a conclu à l’inaptitude, ou lorsqu’il restreint fortement les tâches.

Le licenciement pour inaptitude n’est une issue que si aucun emploi approprié n’existe, si le salarié refuse une proposition adaptée, ou si le médecin indique que tout reclassement est impossible ou gravement préjudiciable à la santé.

Traiter un maintien avec un bilan de reconversion, ou un reclassement avec un simple coaching, fait perdre du temps sur un calendrier déjà court.

Non. L’obligation porte sur les emplois existants, dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe. Elle inclut en revanche les transformations de ces emplois : mutation, aménagement, adaptation du poste, aménagement du temps de travail. Dire « nous n’avons pas de poste identique » ne clôt pas la recherche. Créer un emploi sur mesure n’est pas exigé.

Le bilan de reconversion THransition part de la liste de postes que l’employeur ouvre, avec leurs contraintes réelles. Il ne fabrique pas un organigramme.

Non. L’absence de poste vacant identique ne suffit pas. Il faut avoir cherché, à partir des conclusions écrites du médecin du travail, parmi les emplois existants, y compris ceux qui supposeraient une mutation, une transformation de poste ou un aménagement du temps de travail. Si rien ne peut être proposé, les motifs qui s’opposent au reclassement se notifient par écrit au salarié.

Le bilan de reconversion THransition documente cette recherche : postes étudiés, adéquation, contre-indications, restitution. C’est une trace d’instruction, pas une garantie que le reclassement aboutira.

Lorsque le médecin du travail mentionne dans son avis que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Hors de ces mentions expresses, la recherche reste due. THransition ne se substitue pas au médecin du travail et ne commente pas l’avis médical. Si l’avis dispense de rechercher, l’accompagnement utile n’est plus le bilan interne : c’est le projet externe, puis, en cas de rupture, l’outplacement.

Jusqu’aux entreprises du groupe situées en France dont l’organisation permet une permutation de personnel. L’employeur doit les interroger et conserver la preuve de ces démarches. Une recherche limitée à la seule société qui emploie le salarié est souvent jugée incomplète, dès lors que le groupe a une réalité.

THransition n’écrit pas aux filiales à la place de l’employeur. Elle étudie les postes que ces sociétés acceptent de transmettre : compétences, contraintes, lieu, temps de travail. Sans cette liste, la phase d’adéquation ne peut pas porter sur le groupe.

Un emploi identifiable, pas une intention. Intitulé, lieu, tâches, horaires, rémunération, lien avec les conclusions du médecin du travail, aménagements prévus.

L’offre est écrite, précise, et laisse au salarié un délai de réponse raisonnable, fixé dans le courrier. Il n’existe pas de délai légal unique. Un oral en réunion, ou une liste de postes « à discuter », ne vaut pas proposition.

THransition ne signe pas cette offre. La synthèse du bilan donne à l’employeur les seuls postes déjà croisés avec les aptitudes et les contre-indications, pour qu’il ne propose pas un emploi intenable.

Oui, s’il n’existe pas d’emploi plus proche et si la proposition est claire sur la rémunération et le niveau.

L’emploi doit rester approprié aux capacités et aussi comparable que possible au poste précédent. Un écart important de salaire ou de qualification peut justifier un refus du salarié : ce refus n’est pas automatiquement abusif. Mieux vaut l’avoir mesuré avant l’envoi.

Le bilan traite cette faisabilité avec la personne, à partir de son parcours et de ses contraintes, plutôt que de découvrir le refus le jour de la signature.

Pas automatiquement. Sans clause de mobilité, un emploi très éloigné du lieu de travail habituel peut être refusé sans que ce refus ferme la recherche. Le lieu fait partie de la description du poste, au même titre que les tâches. La phase 1 du bilan recueille cette contrainte avec les autres : déplacements, transports, fatigabilité, aménagements. Un poste géographiquement incompatible se écarte avant la proposition, au lieu d’être envoyé pour grossir la liste.

Un projet externe, pas une fin d’accompagnement. La phase 3 du bilan de reconversion, optionnelle, identifie un projet professionnel ou personnel, les formations, les solutions administratives, sociales et médicales, les partenaires et les démarches. Des immersions (PMSMP, MISPE) peuvent confronter ce projet au terrain avant de le figer. Si la suite est une rupture conventionnelle ou un licenciement pour inaptitude, l’accompagnement à la transition professionnelle prend le relais sur deux à quatre mois : CV, entretiens, milieux ordinaires, entreprise adaptée ou ESAT, Cap emploi, France Travail, emploi accompagné, prise du nouveau poste.

Oui, lorsqu’une formation d’adaptation, de durée raisonnable, rend le poste accessible. Ce n’est pas une obligation de reconversion longue aux frais de l’employeur. C’est un moyen de reclassement, au même titre qu’un aménagement.

S’il n’y a aucun poste interne même avec une formation courte, la phase 3 du bilan, optionnelle, identifie alors les formations utiles au projet externe.

Les deux ne se mélangent pas : la formation d’adaptation sert à rester dans l’entreprise ; le parcours de formation plus lourd sert à en sortir.

Non comme une nouvelle période d’essai, qui remettrait en cause le contrat. Le salarié reclassé n’est pas un candidat. En revanche, les premières semaines sont souvent celles où le reclassement se défait, faute de méthode sur le geste de travail. Le tutorat THransition se fait sur le poste d’accueil, en moyenne six à dix séances d’une à deux heures, sur un à trois mois, seul ou avec le tuteur interne. Ce n’est pas une période probatoire. C’est la mise en route de l’emploi déjà proposé.

Oui, et il faut les examiner. Ses propositions ne remplacent pas la recherche de l’employeur, qui reste tenu d’une instruction loyale sur l’ensemble du périmètre. Elles évitent parfois de passer à côté d’un emploi que les RH ne voyaient pas. Le bilan les intègre à la phase d’adéquation, avec le même crible que les autres : contraintes du poste, conclusions du médecin du travail, compétences, faisabilité. Une piste avancée par le salarié n’est pas validée par principe.

Lorsqu’un CSE existe, il est consulté sur les possibilités de reclassement. Son avis éclaire l’employeur. Il ne le délie pas de proposer un emploi approprié, ni ne transforme une recherche incomplète en recherche loyale. L’absence de CSE dans une petite structure ne dispense pas de chercher. THransition ne siège pas au CSE et ne rédige pas la note de consultation. Elle peut fournir la synthèse des postes étudiés, que l’employeur verse au dossier soumis aux élus.

Le manager du poste d’accueil, sinon le reclassement reste un mouvement de RH. Il a besoin de savoir quoi organiser (tâches, rythme, relais) sans recevoir le dossier médical.

THransition prépare cet entretien et, si besoin, accompagne le manager sur la gestion du handicap au travail. Une sensibilisation du collectif d’accueil évite que l’aménagement soit lu comme un passe-droit. Ces actions se commandent en plus du bilan, une fois le poste choisi. Elles ne retardent pas l’offre.

Non. Pour un salarié protégé, un licenciement éventuel suppose l’autorisation de l’inspection du travail : le bilan ne remplace pas cette procédure. Pour un CDD, l’inaptitude relève d’un régime propre, qui ne se copie pas sur celui du CDI. Dans les deux cas, l’étude d’adéquation entre la personne et les postes reste utile. La décision de rompre, elle, se traite avec le conseil de l’employeur.

THransition le dit au premier échange, avant de caler un bilan d’un mois qui ne serait pas le bon outil.

Le reclassement d’un agent relève d’une procédure administrative distincte de l’inaptitude du secteur privé. On ne transpose ni le délai d’un mois, ni la lettre de licenciement, ni l’indemnité spéciale. THransition accompagne des agents sur le parcours (bilan, préparation d’entretien, remédiation, groupes de parole) sans se substituer à la procédure de l’administration. Le devis le précise. Écrire à contact@thransition.com en indiquant le statut, privé ou public, et si un avis médical est déjà rendu.