À sécuriser l’intégration ou le maintien d’un salarié en situation de handicap, directement dans son environnement de travail.

Le tutorat adapte les méthodes, transmet les compétences utiles au poste et augmente l’autonomie, plutôt que de laisser la personne compenser seule ou de faire porter l’ajustement par un collègue.

Il sert à l’arrivée sur un poste, après un aménagement, après un reclassement interne, ou quand les missions sont tenues de façon fragile.

Il ne sert pas à décider si le poste est compatible avec la santé : cela relève du médecin du travail et, si besoin, d’un bilan.

• Le tutorat porte sur les tâches : observer, montrer, faire faire, ajuster les outils, puis laisser faire.
• Le coaching porte sur la posture, la communication, l’organisation et le stress, en séance, pas sur le geste métier.
• L’auxiliariat réalise, aux côtés de la personne, des gestes ou des tâches qu’elle ne peut pas faire, pour maintenir l’emploi.
• On choisit le tutorat quand la compétence peut être acquise ou adaptée.
• On choisit l’auxiliariat quand une partie du travail restera inaccessible.
• On choisit le coaching quand le frein n’est pas la tâche elle-même.

Les trois peuvent se succéder. Ils ne se commandent pas sous le même intitulé.

Souvent si, lorsqu’il a le temps, la méthode et un cadre clair. Le tutorat THransition ne le remplace pas : il peut travailler en binôme avec lui.

L’intervenant externe observe le travail réel, identifie ce qui bloque à cause du handicap, transmet une méthode adaptée, puis laisse le relais interne prendre. Utile quand le tuteur d’équipe n’a pas été formé au handicap, quand l’intégration dérape, ou quand personne en interne ne peut dégager ces heures sans pénaliser la production.

Le manager reste responsable du poste.

Le tuteur externe ne devient pas le chef de la personne.

En trois étapes.

D’abord l’analyse : missions clés, objectifs d’autonomie, besoins d’adaptation.

Ensuite l’accompagnement sur le poste : observation des pratiques, transmission de méthodes, mise en autonomie progressive, ajustement des outils.

Enfin la consolidation : retours réguliers, qualité du travail, ce qui doit rester en place une fois les séances terminées.

En moyenne six à dix séances d’une à deux heures, sur un à trois mois selon le rythme d’intégration. C’est renouvelable si le poste ou les tâches évoluent. Le volume est fixé au devis. Il n’est pas allongé en silence.

Sur le poste de travail, en priorité.

Le distanciel ne vient qu’en alternance, pour préparer une séquence ou revoir une méthode qui ne demande pas d’être devant la machine, le logiciel ou le public. Le périmètre est la France entière.

L’intervenant est un psychologue du travail, un coach spécialisé handicap ou un tuteur expérimenté.

Le format est individuel, ou en binôme avec le tuteur interne. Une séance hors du poste, seule, n’est plus du tutorat : c’est au mieux une préparation, au pire un conseil déconnecté du geste.

Des process adaptés au poste, une synthèse de l’accompagnement si le salarié est d’accord, les feuilles d’émargement et le questionnaire de satisfaction. Pas un dossier médical. Pas le compte rendu d’un bilan neuropsychologique, qui ne circule qu’avec l’accord écrit de la personne.

Le tutorat suppose l’accord du salarié. L’employeur peut le proposer et le financer. Il ne peut pas l’imposer pour contrôler une façon de travailler, ni pour constituer un motif de sanction.

La synthèse décrit les méthodes et l’autonomie acquise. Elle ne commente pas la maladie.

Oui, et c’est souvent là qu’elle devient utile. La remédiation entraîne l’attention, la mémoire, l’organisation ou la planification à partir d’un bilan cognitif récent.

Le tutorat transporte ces stratégies dans les vraies tâches, sur le poste. Sans ce passage, les exercices restent en salle. Sans bilan préalable, on ne lance pas une remédiation « pour voir » : on commence par le bilan neuropsychologique, environ six heures. Le tutorat, lui, peut démarrer dès que les missions du poste sont connues, même sans remédiation.

Dès que le poste d’accueil est identifié, pas trois mois après, quand les habitudes se sont déjà installées de travers.

Après une immersion (PMSMP ou MISPE), le bilan d’immersion dit si les compétences tiennent et quels ajustements manquent : le tutorat reprend ces points sur le poste définitif.

Après un reclassement interne, il sécurise les premières semaines sans constituer une nouvelle période d’essai.

Le salarié n’est pas un candidat. Le tutorat ne permet pas de rompre plus facilement. Il sert à ce que le poste proposé soit réellement tenu.

Il ne déclare pas l’aptitude.

Il ne rédige pas les restrictions du médecin du travail.

Il ne remplace pas un aménagement d’horaires, d’outils ou de charge décidé par l’employeur.

Il ne forme pas à un autre métier : si le geste ne peut pas être adapté dans un délai de un à trois mois, la bonne entrée est un bilan, pas dix séances de plus.

Il ne compense pas, à lui seul, une tâche impossible : c’est le rôle de l’auxiliariat. Et il s’arrête quand l’autonomie visée est atteinte, même si le quota de séances n’est pas épuisé.

Sur devis, selon le nombre de séances, la présence ou non du tuteur interne, et la part de distanciel. Six à dix séances d’une à deux heures ne se chiffrent pas comme un cycle de coaching de dix à douze heures, ni comme un bilan d’un à trois mois. Pour caler le devis, trois éléments suffisent : le poste et ses missions principales, le moment (arrivée, maintien, reclassement), et si un tuteur interne est déjà nommé. Écrire à contact@thransition.com.